烟台通用东岳汽车在动力总成厂内招聘的是哪个劳务公司啊--招不招班组长和工程师啊

烟台通用东岳汽车在动力总成厂内招聘的是哪个劳务公司啊??招不招班组长和工程师啊

       大家好，今天我要和大家探讨一下关于烟台通用东岳汽车在动力总成厂内招聘的是哪个劳务公司啊??招不招班组长和工程师啊的问题。为了让大家更容易理解，我将这个问题进行了归纳整理，现在就让我们一起来看看吧。

1.通用汽车的人力资源案例分析

2.上海通用东岳动力总成有限公司研究生（管理岗位）的待遇怎么样？工作几年可以享受公司的无息贷款？急急急

3.上海通用东岳汽车动力总成有限公司的企业简介

4.通用汽车面试要求

5.上汽通用东岳汽车和动力总成公司哪个待遇好

6.关于上海通用东岳汽车

通用汽车的人力资源案例分析

       [引言]公司是由人组成的。在今天这个变化的环境中，人力资本更是成为了企业的核心竞争力，建立良好的人力资源管理制度已成当务之急。而如何选择、培训适合的人才并不是简单的可以从其它公司照搬照抄的，它需要结合公司的特点，根据实践摸索出来。我们先来看看上海通用汽车一系列独特的人力资源管理实践方法吧。

       随着第一根桩基被打入，上海汽车工业总公司和美国通用汽车公司合资成立的上海通用汽车有限公司于1997年1月正式落户上海。紧张的建设、紧凑的招聘、紧密的生产，短短几年上海通用汽车就发展成上海汽车工业的领头羊。上海通用汽车的成功不言而喻，而这一切都由从上海通用成立庆典起开展的一系列人力资源管理措施铺垫完成。我今天就用上海通用从零起点开始面向社会公开招聘员工、客观公正录用员工、合理培训员工、全面准确考核员工的成功经验来分析上海通用独特的人力资源管理实践过程。本篇文章分别从人力资源规划、吸引人才、评估录用模式、人才高地建设、双向交流的员工绩效评估五方面一一阐述。

       [人力资源规划]

       人力资源规划是人力资源管理得一个主要建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程，一个组织能够确定它未来所需要的技能组合，然后它就可以利用这一信息为其招募、挑选以及培训和开发实践按制定计划。除非公司制定有效的战略规划并且其人力资源开发规划与之相连，否则其人力资源开发的努力就无法实现它最大的潜力。

       战略规划的制定过程一般由四部分组成：确定组织的使命、审视组织的环境、审定战略的目标、具体提出一项战略规划。

       上海在腾飞，浦东在发展，上海通用选在这样一个契机在上海落地生根。上海通用的宗旨是：“依靠一支训练有素、富有使命感和团队精神的员工队伍，贯彻精益经营原则，注重不断学习和积极创新，安全地为用户提供世界级的产品和服务，使上海通用汽车成为二十一世纪国内领先、国际上具有竞争力的汽车公司。”一流的企业需要一流的员工队伍，因此，上海通用的发展远景和目标定位也注定它对员工素质的高要求：不仅具备优良的上产技能和管理能力，而且还要具备出众的自我激励、自我学习能力、适应能力、沟通能力和团队合作精神。对于上海通用，要在一年之内客观公正的招聘到第一批高素质的员工无疑是一项重大挑战。上海通用直面它，并自上而下执行了“以人为本”的公开招聘策略。

       “不是控制，而是提供服务”是上海通用人力资源部职能的特点，也是与传统人事部门职能的显著区别。面对用人部门人才需求的燃眉之急和颇高要求，上海通用人力部门毫无怨言地进入了积极准备阶段。

       首先，他们确定了在坚持双向选择的前提下，员工必须认同公司的宗旨和五个核心价值观，即：以客户为中心、安全、团队合作、诚信正直、不断改进和创新。如果一个员工不能接受一个企业的文化，他就不能最大限度的发挥他的才能，有时还可能违背总的政策方针，做出有损于公司的利益的事，所以这作为首要条件被提出。

       其次，人力资源部确定，根据公司的发展计划和生产建设进度制定拉动式招聘员工计划，从公司的组织结构、各部门岗位的实际需求出发，分层次、有步骤的实施招聘。第一年分两步实施对车间高级管理人员、部门经理、骨干工程师等领导阶层的招聘计划；第二年分两步实施对班组长、工程师等第二层的招聘计划。分阶段的招聘人才使人力资源不至于闲置，而且这样分批招聘也有利于找到适合的人。

       再次，根据建立一流员工队伍的发展目标，确立面向全国广泛选拔人才的员工招聘方针。海纳百川的上海云集了八方英才，这个时代亦是生产人才的时代。政治、经济、法律的开放使上海人才辈出；另一方面，上海虽是人才高地，但是在其它地方不乏有藏龙卧虎之辈，上海通用广纳人才，只要有技能且能为我所用，都可以来上海通用。

       人力资源规划的确定让上海通用有了初步的招聘目标，为吸引人才提供重要参考依据。它确保组织在需要具有恰当特征和技能者的任何时候和任何地点都能获得他们。有了规划，上海通用就紧锣密鼓地进入招聘求职者阶段。

       [吸引人才]

       一般说来，企业的招聘分为两种，一是内部招聘，二是外部招聘。两者都由一些优点。内部招聘相对与外部招聘的优势在于雇主已经很熟悉内部候选人的资格，花费较少，能快速填补工作空缺，候选人更熟悉组织的政策和实践，因此需要较少的取向和培训；而外部招聘则能给组织带来新的理念和创新，减少企业内部因角色变动带来的摩擦。

       在企业成立初期，上海通用主要采取了主要以招工广告形式为主的外部招聘。那次招工广告由于出色的、特殊的宣传在社会上引起了极大的反响，同时也为上海通用的人才队伍扩充作出了贡献。

       在上海通用汽车成立庆典后的20天，上海通用汽车的“诚聘人才，共铸辉煌”地通栏招聘启事在《新民晚报》、《解放日报》等多家有影响力的报纸上整版刊登。这是上海通用人才工程的首次总动员，它向世人公布了公司的目标：“上海通用汽车有限公司倡导团体合作精神，将在制造世界一流水平轿车的同时，建立起世界一流水平的管理体系”。并对每类人才都分别从个人能力、业务素质、文化程度、外语水平、工作经验等方面做了基本规定。随后，又根据招聘计划及不同岗位的特点，选择不同新闻媒体多次刊登招聘启事。比如，招聘营销人才一般在《中国贸易报?前程》上刊登招聘启事；而招聘计算机工程师则通过网络发布招聘信息。以此，向所有应聘者乃至社会各界进一步传播公司宗旨、价值观和“以人为本”的理念。

       上海通用还有招聘高招。在报上登出上海通用将在某日招聘大量人才的同时，人力资源部经理走进了上海广播电台直播室，介绍招聘政策并回答提问。第二天，到达招聘会场的应聘者竟达到5000人。人们纷纷评说：“上海通用汽车把上海人才市场炒热了。”

       为了准确及时的处理应聘者的资料，上海通用建立了人才信息库，统一设计岗位描述表、应聘登记表、人员评估表、员工预算计划表及目标跟踪管理表等。在接下来的两年里，公司先后受到50 000多封应聘者的来信，最多的一天曾收到700多封。这些信来自全国各地，有些还是来自澳洲和欧洲等国家的外籍人士。

       成千上万的应聘者，成筐的应聘者来信，这些都是对上海通用汽车人员招聘策略成功的最好检验。

       [评估录用模式]

       在上海通用招聘工作流程中，评估是最重要的一个环节。上海通用借鉴美国通用公司采用人员评估中心来招聘员工的经验，结合中国的人事政策，建立了专门的人员评估中心，它是人力资源部的重要组织机构之一。评估人员都接受过专门培训。评估中心的建立确保了录用工作的客观公正性。

       上海通用设置了标准化的评估模式。根据公司的宗旨、价值观和精益生产制造系统对人员的要求，评估中心设立了四大类19项具体行为指标作为评估的衡量依据。（如下表）

       个人素质：学习能力、适应能力、工作动力、不断改进、注意细节、主动性、讲求品质

       领导能力：指导能力、团队发展、自主管理、计划组织、工作安排

       有效人际关系及沟通能力：建立合作和伙伴关系、沟通能力、团队精神、顾客导向

       专业知识和管理能力：技术专业、知识问题评估与决策能力、管理事物

       对于这19项具体行为指标，因岗而异，有所偏重。由用人部门依据岗位描述分别对应聘者各行为指标做出不可或缺、非常重要、重要、有用但不重要、没有必要这五项选择，并以此作为行为指标的权重。不过，团队精神、顾客导向、工作动力等指标是对公司全体员工的共同要求，

       与其它公司的雇用测试（心理能力测试、人格测试、工作样本测试）相比，上海通用的人员甄选模式更注重以下两个关系的比较与权重。

       个性品质与工作技能的关系。高素质的员工必须具备优秀的个性品质与良好的工作技能。前者是经过长期教育、环境熏陶和遗传因素影响的结果，它包含了一个人的学习能力、行为习惯、适应性、工作主动性等，上述19项具体行为指标中的第一类个人素质即属于个性品质的内容和要素。后者是通过职业培训、实践经验累计而获得，如专项工作技能、管理能力、沟通能力等，两者互为因果。但相对而言，工作能力较容易培训，而个性品质则难以培训。因此，在甄选录用员工时，既要看中其工作能力，更要关注其个性品质。

       过去经历与将来发展的关系。一个人在以往经历中，如何对待成功与失败的态度和行为，对其将来的成就具有或正或负的影响。因此，分析其过去经历中所表现出的行为，就能够预测和判断其未来的发展。

       在标准确定的情况下，评估的程序和环节也有规定。凡被录用者必须经过填表、筛选、笔试、目标面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查和审批录用。

       每个程序和环节都有标准化的运作规范和科学化的选拔方法。其中，笔试主要测试应聘者的专业知识、相关知识、特殊能力和倾向。目标面试也就是访谈中的自我评估信息，则由受过国际专业咨询机构培训的评估人员与应聘者进行面对面的问答式讨论，验证其登记表已有的信息，并进一步获取信息。专业面试涉及技术知识，则由用人部门完成。情景模拟，即情景信息考察，是根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、潜在能力的一系列方法。

       据评估中心的数据统计分析表明，每100人应聘，只有50- 60人能进入情景模拟，进入专业面试的约为20- 30人，到最后被正式录用的往往只有十几人，有些岗位甚至更低。上海通用汽车客观公正的评估原则、规范合理的选拔标准、训练有素的评估人员、科学有效的测试手段，使招聘录用工作大大降低了失真度和减少了人为因素的影响。

       在上海通用，凡被录用者首先需经7个评估员的评估并统一意见，然后分别由用人部门经理、人力资源部人事科长和部门经理的审批签字，最后才能发录取通知书。由于有着规范的运作程序和科学的评估方法，用人部门和人事部门分权制衡，两者都有否决权，评估中心的评估结果是共同决定等原因，所有应聘者均需经过评估流程，没人能开后门。不过，对于符合条件的推选的人才，公司是非常欢迎的。

       严格的评估制度使上海通用选拔到了真正适合的人才，这在后面进行的员工绩效评估里得以充分体现。

       [人才高地的建设]

       现代管理理论指出，精英分子是决定公司命运的看得见得手。一个成功的企业厂需拥有一支高素质的人才队伍。花大力气吸引、培养、使用人才，建立人才高地，是企业成功的一个重要因素。

       知识是成功的必备要素，培训则是获取知识的重要途径。培训是一种经营管理的工具。美国通用作为世界上最大的汽车制造商，有一套完整的员工培训体系，培训手段颇为先进。上海通用继承了传统，从员工的招聘到培训都较好的实施了由美国通用引进的招聘和培训方法，取得了明显的效果。

       上海通用的员工培训是与工程建设、人员聘用的进度同步开展的。他们抓住工程建设的关键节点，将培训工作与工程的进展、设备的安装调试、人员的招聘上岗等需求对应起来，制定了一体化培训计划，全方位地跟踪控制实施关键节点的培训项目。这样培训成为生产先导，通过相应的培训，员工的素质和技能节节提高，引导着工程建设的进展，做到了人员方面的“先行一步”和“即时供货”，既没有人员积压的现象，也不会“用兵只是没有兵”。

       制定培训计划实施是培训的第一步，也好似培训目标、培训内容的具体体现，使培训工作具有可操作性。一年或半年制定一次的整体培训计划在上海通用中实施。这种培训计划不仅充分体现培训需求，而且把企业“以人为本”的管理思想也融合其中。所谓“一体化”，就是把整个培训实施过程中要涉及到的所有问题和解决的时间、方法等进行系统考虑。因此在上海通用的一体化培训计划上，我们可以看到如下内容：设备树及供应商清单，培训资源及设施需求，培训课程及实施计划，培训预算。这样有利于全方位地跟踪、控制、实施培训工作。在制定过程中还要进行自下而上、自上而下的讨论，这就形成企业与个人利益相结合的培训计划。

       上海通用把培训机构纳入人事管理系统（如下图），在人力资源部中设培训科，在各车间、部门设有兼职培训协调员。这种模式集规划、培训、使用、考核于一体，是培训目标明确，针对性强，学以致用。但在整个人事管理系统中，人事及劳动工资工作将直接涉及员工的利益，对部门领导的经历牵制较大，可能会较少考虑培训工作。

       培训内容对管理、工程技术和工人等各类人员有共同部分，但更多的是分层次按岗位要求确定的。

       第一，入门培训。这是针对新员工或新岗位要求进行的。入门培训主要包括：公司概况、产品市场状况及技术特点、生产制造及质量要求、生产安全及劳动保护、企业文化及员工行为规范等。上海通用里，录用的员工都要接受全面的入门教育和平均10周的培训。公司制定的培训：1.业务培训。员工接受关于公司概况的培训。2.基础培训。员工接受行业层次的培训，学习如何做好各自工作的基础知识。3.亲身体会。挑选部分员工赴通用汽车的其它工厂就其专业接受手把手的培训。4.OEM培训。员工在接受专业培训的同时参与开工准备及设备调试。

       第二，适应性培训。这是针对全体员工的分层次按岗位需要及综合素质提高进行的新技术、新知识普及和综合能力训练，目的在于为员工补充新知识，提高员工素质，适应新技术的发展。上海通用把培训内容设定为5个模块：

       A模块----工作标准化专题。旨在通过培训，让所有员工掌握标准化工作清单的制作和不断改进技能，正确理解运用标准化的形成开展工作以及工作场所合理安排的重要性。

       B模块----质量专题。旨在让员工理解和接受“质量是生产出来的”观念，从而确保向用户提供高质量的产品。

       C模块----领导责任专题。旨在向各级管理人员及专业技术人员传授领导有方的基本知识和必要技巧。

       D模块----拉动系统和物流管理专题。旨在是员工能够了解和掌握从客户订单、供应上生产、包装、运输、收货、储存、看板供货到暗灯系统的精益管理的具体运用。

       E模块----持续改进专题。旨在使员工能掌握并运用不断改进的原理和概念，正确了解和运用计划、执行、确认、行动循环以及与实际问题解决6步骤的相互关系。

       5个模块共设置20门课程，每门课程既是整体的一部分，有能独自成立，可按照不同层次的需要任意组合，灵活运用，内容生动，具有很强的实践性和指导性。许多员工培训后反映，这是他们“接受的最好的培训”。

       第三，提高性培训。主要对有培养前途的骨干以及高层管理人员进行管理技能、专业技术方面的专门培训，使企业能得到进一步提高。

       培训时间的安排通常有3种。

       第一种是全脱产培训，即培训时间全部安排在工作时间。上海通用的5个模块的培训就是属于此类培训，当新员工正式上岗前，首先要在培训中心接受为期5天的入门培训，了解企业的理念及价值观、生产体系等，然后在车间的培训岛内接受为期3周的岗位技能培训。上岗后根据企业的要求和个人发展目标，不断的进行多岗位技能培训和5个模块课程的培训，使技能得以不断地提高。由此可见，全脱产培训通常安排管理技能和岗位技能培训。以为它直接关系到企业的生产运作和产品质量，一般应在工作时间进行。

       第二种是工娱相结合的培训。它既是一种知识性提高素质培训，但也能间接地对企业有益。

       第三种是全业余培训。一般为员工自己要求的培训，如学历培训，是不能在工作时间进行的。

       培训时间的另一个概念为人均年培训小时。上海通用规定年培训不低于40小时每人。企业对员工培训时间最低限度的提出，反映了它对员工培训的重视。

       在课程的设计安排上，讲求实效是上海通用的特点。在“一页纸报告”的培训课程上，参加培训的员工通过一天的培训，可以在很轻松的环境中学会使用并编写上海通用现场改善的一页纸报告表。

       着眼于应用性地讲求实效培训不可能使用社会上的现成教材，因为这一类培训除了进行知识的传授以外，还要求有很强的针对性和可操作性。上海通用的5个模块课程全部配有自编教材。据了解，在美国通用汽车大学，即使专业技术方面的课程，一般也要针对企业中应用最广泛的部分，结合企业实际进行教材的编写，以使企业培训在最短的时间内取得最大的效果。

       为了实现培训的针对性和可操作性，上海通用的培训课程都设计了多种培训工具和讲授步骤，安排好一堂课从入门到讨论到小结的全过程，以及对重点设提问、配以录像分析、动手拆装或计算等环节，保证每堂课的质量。企业为提高学院的实际动手能力，还引进模拟教学设备，来增加培训的直观性。

上海通用东岳动力总成有限公司研究生（管理岗位）的待遇怎么样？工作几年可以享受公司的无息贷款？急急急

       上汽通用东岳动力总成有限公司是1996-08-28在山东省烟台市注册成立的有限责任公司(中外合资)，注册地址位于山东省烟台市经济技术开发区长江路116号。

       上汽通用东岳动力总成有限公司的统一社会信用代码/注册号是913706006134300892，企业法人丹阿曼，目前企业处于开业状态。

       上汽通用东岳动力总成有限公司的经营范围是：设计、开发、组装、生产汽车发动机、变速箱及零部件，在国内外市场销售上述产品并提供相关售后服务。(依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动)。在山东省，相近经营范围的公司总注册资本为53458万元，主要资本集中在5000万以上和1000-5000万规模的企业中，共17家。本省范围内，当前企业的注册资本属于一般。

       通过百度企业信用查看上汽通用东岳动力总成有限公司更多信息和资讯。

上海通用东岳汽车动力总成有限公司的企业简介

       我也是去东岳的研究生，东软我也有同学去，不过待遇好像不如东岳。起码行业就相差很大……汽车整车厂的福利还是不错的。虽然如此，感觉研究生去了这两家企业都是有点亏，但是省内没有好的机械类的企业……能有啥办法……

通用汽车面试要求

       根据上海汽车工业（集团）总公司、通用汽车中国公司与两者的合资企业上海通用汽车有限公司三方于2004年3月签署的股权转让协议，在重组后的新公司--上海通用东岳动力总成有限公司中，上汽集团、通用汽车中国公司各占25%的股份，上海通用占50%的股份。

       上海通用东岳动力总成有限公司前身为一汽大宇汽车发动机有限公司，由大宇公司、大宇重工业有限公司与中国第一汽车集团公司、山东省汽车总公司于1996年8月成立。1998年12月，大宇公司、大宇重工业有限公司将其所持有的一汽大宇发动机有限公司的50%股份转让给大宇汽车有限公司；2002年8月，中国第一汽车集团公司、山东省汽车总公司将其所持有的一汽大宇发动机有限公司的50%股份转让给山东国际信托投资公司。同时，公司更名为山东大宇汽车发动机有限公司。1996年8月，公司开始进入生产发动机、变速箱和其他零部件，1997年停产。上海通用东岳汽车动力总成有限公司占地面积455,700平方米，年生产能力为三班300,000台发动机。它将为通用汽车及上汽集团在中国的合资公司提供配套。

上汽通用东岳汽车和动力总成公司哪个待遇好

        通用汽车面试要求

?以人为本?的公开 招聘 策略

       

       　?不是控制，而是提供服务?这是SGM人力资源部职能的特点，也是与传统人事部门职能的显著区别。

       　首先，根据公司发展的战略和宗旨，确立把传递?以人为本?的理念作为 招聘 的指导思想。SGM在 招聘 员工的过程中，在坚持双向选择的前提下，还特别注意应聘者和公司双向需求的吻合。应聘者必须认同公司的宗旨和五项核心价值观：以客户为中心、安全、团队合作、诚信正直、不断改进与创新。同时，公司也充分考虑应聘者自我发展与自我实现的高层次价值实现的需求，尽量为员工的发展提供良好的机会和条件。

       　其次，根据公司的发展计划和生产建设进度，制定拉动式招聘员工计划，从公司的组织结构、各部门岗位的实际需求出发，分层次、有步骤地实施招聘。1997年7月至1998年6月分两步实施对车间高级管理人员、部门经理、骨干工程师、行政部门管理人员和各专业工程师、工段长的第一层次的招聘计划;1998年底到1999年10月分两步实施对班组长、一班制操作工人和维修工、工程师第二层次的招聘计划;二班制和三班制生产人员的招聘工作与拉动式生产计划同步进行。

       　再次，根据?一流企业，需要一流员工队伍?的公司发展目标，确立面向全国广泛选拔 人才 的员工招聘方针。并根据岗位的层次和性质，有针对性地选择不同新闻媒体发布招聘信息，采取利用媒介和 人才 市场为主的自行招聘与委托招募相结合的方式。

       　第四，为确保招聘工作的信度和效度，建立人员评估中心，确立规范化、程序化、科学化的人员评估原则。并出资几十万元聘请国外知名的咨询公司对评估人员进行培训，借鉴美国GM公司及其于公司已有的?精益生产?样板模式，设计出具有SGM特点的?人员评估方案?;明确各类岗位对人员素质的要求。

       　最后，建立 人才 信息库，统一设计岗位描述表、应聘登记表、人员评估表、员工预算计划表及目标跟踪管理表等。

       　两年来，公司先后收到50000多封应聘者的来信，最多一天曾收到700多封信，收发室只能用箩筐收集。这些信来自全国各地，有的还是来自澳洲和欧洲等国家的外籍人士。为了准确及时处理这些信件，SGM建立了人才信息系统，并开通了应聘查询热线。 成千上万的应聘者，成筐的应聘者来信，这些都是对SGM人员招聘策略成功与否的最好检验。

严格规范的评估录用程序

       　1998年2月7日到上海科学会堂参加SGM招聘专场的'人士无不感慨：?上海通用招聘人才门槛高!?那天，凡是进入会场的应聘者必须在大厅接受12名评估员岗位最低要求的应聘资格初筛，合格者才能进人二楼的 面试 台，由用人部门同应聘者进行初次双向见面，若有意向，再由人力资源部安排专门的评估时间。在进入科学会堂的2800人中，经初步 面试 合格后进入评估的仅有百余人，最后正式录用的只有几十人。

一、录用人员必须经过评估

       　这是SGM招聘工作流程中最重要的一个环节，也是SGM招聘选择员工方式的一大特点。公司为了确保自己能招聘选拔到适应一流企业、一流产品需要的高素质员工，借鉴通用公司位于东德和美国一些工厂采用人员评估中心来招聘员工的经验，结合中国的文化和人事政策，建立了专门的人员评估中心，作为人力资源部的重要组织机构之一。整个评估中心设有接待室、 面试 室、情景模拟室、信息处理室，中心人员也都接受过专门培训，评估中心的建立确保了录用工作的客观公正性。

二、标准化程序化的评估模式

       　SGM的整个评估活动完全按标准化、程序化的模式进行。凡被录用者，须经填表、筛选、笔试、目标面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查和审批录用九个程序和环节。每个程序和环节都有标准化的运作规范和科学化的选拔方法，其中笔试主要测试应聘者的令业知识、相关知识、特殊能力和倾向;目标面试则由受过国际专业咨询机构培训的评估人员与应聘者进行面对面的问答式讨论，验证其登记表中已有的信息，并进一步获取信息，其中专业面试则由用人部门完成;情景模拟是根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、潜在能力的一系列方法。如通过无领导的两小组合作完成练习，观察应聘管理岗位的应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力等。SCM还把情景模拟推广到了对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，未评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。在实际操作过程中，观察应聘者的各种行为能力，孰优孰劣，注渭分明。

三、两个关系的权衡

       　SGM的人员甄选模式，特别是其理论依据与一般的面试以及包括智商、能力、人格、性格在内的心理测验相比，更注重以下两个关系的比较与权衡：

       　1、个性品质与工作技能的关系。公司认为：高素质的员工必须具备优秀的个性品质与良好的工作技能。前者是经过长期教育、环境熏陶和遗传因素影响的结果，它包含了一个人的学习能力、行为习惯、适应性、工作主动性等。后者是通过职业培训、经验积累而获得，如专项工作技能、管理能力、沟通能力等，两者互为因果。但相对而言，工作能力较容易培训，而个性品质则难以培训。因此，在甄选录用员工时，既要看其工作能力，更要关注其个性品质。

       　2、过去经历与将来发展的关系。无数事实证明：一个人在以往经历中，如何对待成功与失败的态度和行为，对其将来的成就具有或正或负的影响。因此，分析其过去经历中所表现出的行为，能够预测和判断其未来的发展。 SGM正是依据上述二个简明实用的理论、经验和岗位要求，来选择科学的评估方法，确定评估的主要行为指标，来取舍应聘者的。如在一次员工招聘中，有一位应聘者已进入第八道程序，经背景调查却发现其隐瞒了过去曾在学校因打架而受处分的事，当对其进行再次询问时，他仍对此事加以隐瞒。对此公司认为，虽然人的一生难免有过失，但隐瞒过错却属于个人品质问题，个人品质问题会影响其今后的发展，最后经大家共同讨论一致决定对其不予录用。

        四、坚持?宁缺勿滥?的原则

       　为了招聘一个段长，人力资源部的招聘人员在查阅了上海市人才服务中心的所有人才信息后，发现符合该职位要求的具有初步资格者只有6人，但经评估，遗憾的是结果一个人都不合格。对此，中外双方部门经理肯定地说：?对这一岗位决不放宽录用要求，宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据。? 评估中心曾对1997年10月到1998年4月这段时间内录用的200名员工随机抽样调查了其中的75名员工，将其招聘评估的结果与半年的绩效评估结果作了一个比较分析，发现当时的评估结果与现实考核结果基本一致，两次结果基本一致的84%左右，这证明人员评估中心的估有着较高的信度和效度。

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关于上海通用东岳汽车

       动力总成公司好。

       1、动力总成公司工作环境好。动力总成公司有独立的办公室，每天有人打扫，有空调，饮水机等基本设施，环境非常好。

       2、福利待遇好。员工工资在5500元，每个节假日都有单独的礼品，有五险一金，能带薪休假，因此动力总成公司好。

烟台东岳动力总成和东岳汽车是什么关系

       楼上的回答对错各半，我的回答可能不好听，但是比较中肯。

       上海通用东岳汽车一共有4大车间：冲压、车身、油漆、总装。

       动力总成也就是东岳汽车的隔壁：发动机、铸锻、变速箱等

       总装的意思是把其它车间所制造的零部件最后在这个车间组装成一部车子。

       那是很美妙的一个车间，五花八门，甚至说是目不暇接。我相信初来乍到你会把它当做游览，因为这个地方真的可以旅游。

       你去总装车间，又是女孩子，所以恭喜你的工作不会累，楼上说的累只是针对现场工人（操作工）。针对你不累，防心吧。东岳汽车有着很好的健康安全管理，每一个操作都是经过推敲的，也就是会不会造成伤害，都有人机管理，即使累也只是因为忙，而不会是纯累。

       因为你的是女孩子，所以你的工作目前不好估计，你应该要掌握的内容在进了公司后立即就会有三级安全教育，入门培训，精益生产培训，进了车间后，会让你到现场学习半年，不是叫你干活，只是叫你去熟悉。

       所以，你现在不必掌握什么知识，只是耐心等待工作就好了。

       待遇问题，东岳的待遇在烟台不是数一数二的，这点我澄清下，数一数二的是公务员、然后电力、证券等，然后就是外企也有很多赚钱的，东岳的薪资水平大概在8的位置（最大为10）。你去了，每天8小时，一年下来大概6-8万，注意我说的是所有的钱加起来，只要是给你的钱就算。

       你能进东岳，不一定说明你很优秀，实际上东岳也有很多不优秀的，你能进东岳，只是证明你现在还不错，希望你进去后少说多做，多学习一下各种管理知识，多做贡献！

       全程手打！if you have any question , contact to me.

       我从两个厂子的区别来回答您：

       两个厂子都属于上海通用汽车子公司。

       东岳汽车和动力总成都是生产雪弗兰的。

       东岳汽车的主要产品：车壳，喷漆、以及最后的组装

       动力总成的产品：发动机以及自动挡变速箱以及手动挡齿轮。

       变速箱的组装是在福山北五路上汽齿。

       “动力总成”的意思其实就是“发动机的组合”

       他们之间的关系就像是东岳汽车和沈阳的北盛汽车是一样的。

       大了说，跟通用中国以及通用巴西是一样的。

       级别对等。这样说，不知道您是否明白。

       好了，关于“烟台通用东岳汽车在动力总成厂内招聘的是哪个劳务公司啊??招不招班组长和工程师啊”的话题就讲到这里了。希望大家能够通过我的讲解对“烟台通用东岳汽车在动力总成厂内招聘的是哪个劳务公司啊??招不招班组长和工程师啊”有更全面、深入的了解，并且能够在今后的工作中更好地运用所学知识。